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电子送钱网址_裁员漩涡中的HR

来源:洪铺新闻  发布时间:2020-01-11 17:42:07  阅读:1453

电子送钱网址_裁员漩涡中的HR

电子送钱网址,作者|周天 来源|周天财经(id:techfinsight)

一桩案了,过去几天沸沸扬扬的「裁员门」以网易道歉作结。

裁员本不是「新鲜事」,企业裁员也是一个相对常见的经营手段,但此次网易暴力裁员事件获得如此高的关注,其主要原因在于公司粗暴、不近人情的处理方式。

事实上,网易也正是就 hr 等相关人员在沟通过程中的不妥行为进行的道歉,网易将其归结为具体人员在具体事件上的操作不当。

海恩法则告诉我们,每一起严重事故背后都有 1000 起事故隐患,一起事件被晒到阳光下,背后是成百上千遭遇不公的被裁员工,就像网易当事员工在自述中多次写到,他是在网上搜到「过来人」的应对方法。并称其在内部多方打听,基本印证了网易一再否认的大裁员事实。

裁员进程中的「一地鸡毛」,背后折射出的是,中国 hr 这个庞大群体在巨大社会版块运动中,所面对的三组矛盾。

从面对具体裁员 case 到体系性、制度性的问题,我们会发现,中国 hr 群体的很多人在互联网的潮起潮落中,其实没有做好准备。

矛盾 1:裁员所需的极高综合能力,与企业主对 hr 的价值认知存在差距

裁员不是说把人叫过来,签字拿钱走人就完事儿了,裁员其实是一项复杂的系统工程。

从专业素质上看,需要相关人员对法务、人事以及财务知识都做到心中有数,特别是从当前的民营企业环境来看,裁员在具体执行上一般都是 hr 传达给当事部门指标,然后主管人员对员工进行约谈,随后 hr 跟进处理后续事项。也不乏有些公司是 hr 直接约谈拟裁撤员工。

不管怎样,hr 都是裁员过程中的一线参与者。

专业素质不仅体现在业务知识,还体现在 hr 与人沟通的能力上。一句话,正着反着都能说,但给人留下的感觉却大有不同。只要涉及到和人沟通,事先准备的话术再周全也没法覆盖到各种情况。

裁员的谈判桌可以观尽众生相,有人平静接受,也有人哭闹、愤怒、不知所措…妥帖、坚定地消化掉这些负面情绪,对任何人来说都是挑战。

更何况,一个合格的 hr 不仅需要照顾到当事人,更需要避免让负面情绪在留下的团队里面扩散,一旦处理不当就容易造成人心惶惶、谣言四起的局面。如果是大规模裁员,往往等优化完业务部门就开始优化 hr 团队,内心不强大的话,没等开人自己就先撑不住了。

把人招来不容易,把人送走更难。裁员,无疑对 hr 的综合能力素质提出了极高的要求。

可是现状呢?现状就是多数 hr 可能无法胜任裁员任务。

根据三茅网发布的《2019 年中国 hr 生存发展现状》统计,各模块 hr 中平均薪酬最低的是基础人事岗,月薪为 5066 元,薪酬比较高的模块集中在 od(组织发展)、td(人才发展)、coe(领域专家)、hrbp(业务伙伴)等岗位。

从招聘网站上的搜索比对也可以发现,囊括了hr的“职能岗位”的平均薪水也排在各序列中相对靠后的位置。

互联网热门职位薪资对比报告,数据及图片来源:tecdat拓端

hr 的角色实际上非常重要,但薪资本身是供需双方的博弈结果,可以比较客观地反映出企业主在心目中对 hr 的价值定位。

杂活多、挣得少、心还累,这是很多 hr 的工作常态,他们大多深陷筛选简历、约谈候选人、处理考勤这样的事务性工作。

从 hr 这个人群的画像来看,相信很多职场中人都有同感,很多 hr 毕业于相对缺乏硬核技能的通识型专业,比如汉语言文学,相对可能缺乏谋略手腕和对业务部门的充分了解。

一般来说,hr 部门和业务部门属于两个圈子,两个世界,两种语言体系。

举个很简单的例子,一个普通 hr 很可能并不了解公司里一个业务人员(比如程序员、律师、记者)在其圈子里的行业地位和话语权,单纯拿着死板的 kpi 或条文规章,去要求一个有创造力的员工严丝合缝遵守上下班打卡制度,很容易就产生「我在前线拼命,你却跟我斤斤计较」的冲突画面。二者矛盾日积月累,隔阂会日渐加深。

一项投票统计,有32%的人认为hr及行政大部分不可信任,图片及数据来源:公众号「caoz的梦呓」《程序员该不该信任hr》

平时每天做「加减乘除」,需要裁员时就把 hr 推到前线解「微分方程」,这样的临危受命,老板自身尚且难以面对,把 hr 推到第一线,对这个群体也并不公平。

矛盾 2:服务部门 or 权力部门的定位错配

hr(部门)到底是服务部门还是权力部门?

都是,也都不是。在不同的企业,或者同一企业内的不同视角,可以得出不同的答案。你说它是「薛定谔的 hr」也可以。

从源起上看,hr 当然是服务部门。

先有企业后有 hr,因为业务部门的扩张,才有了单独分离出 hr 职能的必要,在许多创企,招聘事务都是创始人亲力亲为,就说明了这一点。只是到企业大了,创始人才需要辅助性的角色去处理事务性问题。

但是,当一个模块分离出来,并随着公司扩张逐渐扩展变成一个部门的时候,「官僚科层」的潜规则便开始悄悄运转,职责边界开始扩张、模糊——在很多人的认知里,服务部门往往和边缘部门划上等号。

一个和「人」有关的部门,不想被定位成「服务部门」,它会怎么做?答案就是行使权力,增强自己的存在感。

本质上来说,hr 的权力空间来源于信息不对称。公司里各种表格的申请与审批,部门员工的薪酬与绩效,这些关键信息对于员工来说,不了解也碰不到,但对于 hr 来说是可以调用的资源。

往往,有一些精明的 hr 会把职场间微妙的人事关系裂痕,不同派系山头之间的暗流涌动,作为其争取有利地位、往上攀登的阶梯。

你一定见过这种公司,hr 部门变成了事实意义上的「组织部」,通过信息不对称影响着甚至操纵着人事「选用育留」。前段时间,华为的一位 hr 因为实在看不下去研发部门在前线拿命打仗,hr 部门却「作威作福」,在内网社区实名举报,其中有两段是这样写的:

「上周在某 hr 的考军长问答中,他(举报人上司)得意洋洋地说他识别到一个问题『有的员工假装自己加班,去健身房锻炼了,8 点 40 才回到位置上,假装热火朝天地工作。这种情况往小了说叫考勤造假,往大了说就是业务造假。』『劝大家不要小看了考勤数据,只要认真挖掘,这里能挖出大问题的。』然而我十分不认可。兄弟们占用自己休息时间免费加班,一不给钱二不给调休,难道运动一下也不行吗?如果不可以,那公司为什么要建那么多健身房呢?」

「一个 hr 成为某人的私有权力、随意处理员工个人隐私、随意葬送别人的职业生涯,这是公司赋予他的权力吗?」

这一事件后来也引起了外界的广泛讨论,最后还是任正非签发全体邮件,才平息风波,即便这样,华为全体邮件中的第一句话也相当耐人寻味。

「实名投诉是公司管理民主的一个好现象,我们要支持保护当事人,当事人要坚持实事求是。」

是的,指出「房间里的大象」的人会受到排挤,现实就是这么残酷。

一个简单的道理是,权力感越强,服务意识就会有所折损。

如果我们回到这一次网易事件,人事部门在当事人住院的情况下,仍然想方设法在规则允许范围内解除劳动合同,没有体现出足够的人性关怀。其实,也是权力感在作祟。

矛盾 3:裁员也需要本土化的处理方式,中国管理者缺乏经验

东西方在底层的思想和文化上存在差异,而人力资源管理作为西方进入工业时代后的产物,本质上是「舶来品」,需要本土化的改革和创造。

具体一点来说,西方的管理思想是基于独立人格的人文主义,雇员追求个人价值的充分实现,企业追求经营利润的不断提高,这种个人主义 + 实用主义,往根上说,是基于一整套契约精神。

契约精神又是怎么来的?它可以追溯到古希腊便已有之的工商业文明,因为商人流动交易,人与人之间没有血亲纽带,想要确保秩序就需要一套规则系统,契约精神以及对个体价值的认可便应运而生。

而东方的农耕文明与儒家文化,更加强调个体与整体的协同,相对突出集体主义精神和大家庭式的思想。一些互联网公司老板和员工培养父子君臣关系,并不鲜见。

体现到管理上,日本企业普遍实行终身雇员制,一碗饭吃一辈子,强调共渡难关,西武集团董事长堤议明还提出了「不用聪明人」的用人原则。

我们在这里无意对两种方式的「好与坏」进行价值判断,只是想说明,不同的土壤上不可能用一套万能办法。

事实上,在 2008 年的全球金融危机中,路透社就曾报道过东西方在裁员文化上的差异,一些观察学者认为东方企业的家长式作风,降薪但不裁人,员工之间相互照顾,更有助于企业在经济复苏后迅速加快生产,渡过难关。

与之对比的是,西方企业及资本市场已经经历过数轮产业周期,大规模裁员往往被资本市场视作改革决心的体现,是一种危机中的正向信号。而员工和老板之间,也没有建立类似东方企业这样的亲密纽带,迎来送往双方都没有太多心理负担。

应当注意到,中国的互联网公司是处在「拧巴」位置上的。

它们深受硅谷创新精神的召唤影响,在技术与产品上乐于看到超级人才发挥能量,但是在相关配套的职能部门上(包括企业家本人),又没法彻底放下东方家族式的管理文化。

而且因为金融市场政策原因,这些公司又大多选择在美国上市,必须考虑西方投资者的判断视角。

这就是为什么,我们可以看到这一轮裁员进程中,许多科技公司手段粗暴,甚至只想裁员不想给钱。资方无视合同和法律上白字黑字的规章制度,将高额的维权成本丢给劳方承受。

锅不能全都丢给 hr 背,只是作为劳资纠纷漩涡中心的职能部门,hr 成为了矛盾的集中体现。

从改革开放到现在,中国的民营企业只走过了四十多年,互联网行业更是只有短短二十年,一直都眩晕在上行期的黄金时代中,而面对突如其来的裁员,员工和企业都没有应对经验。

从这个角度来说,乱象出现是必然的。摸索出一条符合中国本土的管理哲学和操作路径,中国互联网乃至民营企业还有很多的课要补、很长的路要走。

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